※「フリーランスのフリートーク」とは、スタッフが独断と偏見と気分で綴るコラムです

キャリアコンサルタントの濵上です。人事労務をアウトソーシングとしてお受けする「信弦」チームのリーダーをしています。
私はこの仕事が好きで、人材業界に15年間身を置いてきました。
派遣社員のマッチング、人材紹介、幹部候補生の採用代行、新卒採用代行と採用まわりのことを一通りやってきて、中小企業の採用に関して採用する側（経営者・人事）の勘違いによって採用がうまくできてないことに気づきました。
それなのに同じことを繰り返していることに、逆の意味で感心しています。

売り手市場でも採用できているところはできています。
資金を投じられる大企業と、きちんと努力している中小企業には、若者もきちんと入社しています。大企業が一体どのくらい採用に資金を投じているか、採用できている中小企業がいかに正しい努力をしているのか、を知らないんですよね。きっと。

なにを持って「正しい」とするのかは長くなるので控えますが、
（知りたい方はぜひお問い合わせください。濵上はどこへでもかけつけます）
「中小企業の採用において、大手と同じことをしてしまっている企業がとても多い」
ことは事実です。

募集媒体をきちんと選定していない。媒体の担当者との関係作り、原稿のチェックが甘かったり、応募者がきた時の対応が遅い・まずい。などなど…

そしてここからは、MCPチームと組んで今後展開予定の「採用ブランディング」に通じるのですが、そもそも辞めなければ採用する必要もないので、大手以上に定着に資金も時間も使わないといけないのに、そこは取り組んでいない企業が多すぎます。

合同説明会はキャッチ力とプレゼン力がなければ、ネームバリューのある大手に惨敗します。※大手の採用を手伝っていますが、それでも苦戦します。

求人を人材派遣や人材紹介に頼るのは、急ぎの場合や専門性の高い社員が必要な時は有効ですが、それ以外は費用面においてのダメージばかりを負うことになりかねません。そもそも、人材派遣や人材紹介の担当者との絆が出来ていなければ、いい人は紹介されないのです…
業界に長くいるので分かるのですが、「探しときます」なんて言って全然探してないケース、適当な人を紹介する例などたくさんあります（笑）
媒体も人材派遣も紹介もビジネスモデルを見れば、どうしてそうなるか分かるんですけどね。
媒体さんも人材系の会社も実は、採用のプロではないですよ。これも勘違いです。

じゃあどうすればいいのか。
答えは「リファーラル採用」と「教育」です。
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社員が紹介したくなる会社作り、口コミがまわる募集戦略。※ここが採用ブランディングです。

応募に来た人を「選ぶ」という意識や、採用側からの目線だけで面接しているなら、すぐに止めて下さい。
そんな事をいまだにしているのであれば、会社の未来は無いです。
今は、応募してくれた人を「いかに、入社してもらえるかの口説き」やエントリーマネージメントが重要です。「教育」ともいえるし「育む」ともいえる。

たった数時間話しただけで、その人の本質はわからないですし、育てていく中で、本人が目覚め、輝く持ち場を得る可能性がとてもあるのに、どうしてそこを見ようともせずに、「選ん」だりできるのでしょう。
そしてそんな「選ぶ」ことができるほど、企業として「どんな能力を持っている人が欲しい」か、「ひとまずの戦力強化はしているので、次世代候補を育てたい」といったプロジェクトとして採用を考えることができているのか。
その姿勢こそ、売り手市場の今、リクルーターに「肌感覚」で察知される時代なのです。

企業の体質を整え、来るべき人にたっぷりと栄養をあげながら成長してもらえる採用活動。私はこれを「愛」と「絆」だと思っています。
愛あるところに人は集まり、絆ができ口コミが起きる。
これだけでもすばらしいのですが、さらに「楽しみ」と「喜び」があると人は定着します。
定着すると、採用活動は「補充」ではなく「拡充」に変わります。マイナスを埋めるのではなく、プラスを補強するベクトルになるのです。

さて、あなたの会社はどうでしょうか！？